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法官业绩评价制度的价值构建和体系补全
——基于T市18个中基层法院法官考核情况的调查
作者:孙伟  发布时间:2017-07-12 09:53:54 打印 字号: | |

 

论文摘要:司法改革以来各地法院对法院业绩评价进行了多样化尝试。本文总结现行法官业绩评价制度存在的问题。提出首先要完善业绩评价制度,明确评价目的,其次要对法官特质进行共性和个性的归纳总结。最终提出要根据法官类型和改革时期的不同,分层次分时期的设计法官业绩评价制度。并建议将业绩评价回归到绩效管理体系中,补全绩效计划和绩效反馈。以完整的管理体系达到员额制法官以法官为中心的目的。

关键词:业绩评价 价值 指标 体系 

 

引言

自上世纪90年代中后期开始,法官绩效管理考核在法院审判管理改革中日益凸显,成为法院管理的重要手段。[1]而随着2011年最高法院发文布局案件质量评估指标体系,以313级指标来衡量法院工作业绩,给法院将案件质量评估融合进法官绩效考核。有的是直接将案件质量评估作为审判绩效考核的结果,有的是作为审判绩效考核的主要参考,部分计入审判绩效考核分数。[2]本用于考核法院的指标用于考核个人,符合法官个人特性的相关指标缺失,业绩数据化在初期能激发办案积极性,但随着工资改革和审判压力增大,绩效考评的效果逐渐减少,法官不堪重负的情况不断出现。而在司法改革中,员额制改革将改变我国法院长期以来“重集体、轻个人”的现状,在法官工作量不断增加、职业保障缺乏、司法公信力亟待重建的执业环境中,如何既有效衡量法官工作情况,又能激发法官的积极性。面对各地对法官业绩评价的探索,有必要对此进行梳理,让法官业绩评价系统的为法官员额制服务。

一、现状调查:法官业绩评价机制的演变及实情

我国在历次“五年改革”中都对法官考核做出了贯彻和拓展,对法官的考核贯穿了法院改革的全过程,整体呈现递进式完善的趋势,但该项制度具体实施过程中实然状况并不理想。

(一)历史分析:法官业绩评价的演变

《法官法》对法官考核的形式、内容以及作用进行了规定,此后一系列的政策已形成一条脉络完整的法官业绩评价运行思路。(详见下图)



    对此进行总结分析,可以得出如下结论:

1、考核模式从行政考核向符合法官特征模式转变。二十年间法官考核的名称产生多次变化,由最初的“考核”,历经“考评”、“绩效”、“业绩评价”[3]。可以推断,随着对审判工作与一般政府公共管理工作之间差别的认识,法院通过判断去维护社会公正的目的凸显,最终考核中“考”的目的减少,“评”的目的加强。

2、考核指标变化较小。考核内容除了增加了外部评价,并未有较大变化。总体仍以法官工作业绩即办案数量和质量为主。但二五改革纲要提出要根据法官特点和不同岗位要求科学设计考评项目。大部分法院对此并未做到,只有部分地方法院做出了有益尝试。

3、考评结果运用逐渐理性。相较《法官法》,四五改革纲要对于考评结果的运用删除了“奖惩”培训和辞退,而增加了法官任职、晋职晋级等形式。考评者不再决定被考评者的“出”,考评结果不具备惩罚意义,逐渐转变为对法官能力的评价。

(二)实情调查:T市基层法院业绩评价情况

最高法院并未制定法官业绩评价的细则,各地法院根据自身对最高法院确立的运行思路的理解自行设计业绩评价方式。为调查法官业绩评价的具体情况,笔者设计问卷向T市基层法院发放,收集一线法官对于法官绩效考核的相关意见以及各法院业绩评价的实际情况。[4]

1.业绩评价制度化程度较低



    89%的法院都对法官进行业绩评价,11%的法院未进行考评,反馈系因以前法官个人考核是与绩效奖励挂钩,绩效奖励取消后自然就不进行考评。而截然相反的是,只有有33%的法院形成了业绩评价的文件。缺乏制度化的结果是最终评价方式的不确定。

2.业绩评价的方式多样化

半数法院采取量化打分的定量考评方式和考核评语的定性方式相结合的形式对法官进行考评,单纯考核评语方式考核的仅占13%



    3.法官业绩评价目的认同


    鉴于法官业绩评价除了提高办案效率,其他目的均是根据学者观点和改革实际需求进行设计。提升办案效率理所当然的获得最大的支持率,其次依次为晋升奖惩依据、提高法官自身认识,而“上级遴选依据”目的垫底。


(三)文本分析:样本法院绩效考核办法之比较

为进一步了解业绩评价制度建设情况,笔者调取了T市四个中基层法院[5]制定的绩效考核办法以及两个不同类别的司法改革先行试点法院上海二中院(系统改革)和深圳福田法院(审判团队建设)的绩效考核办法进行比较,探讨法官绩效考核制度化的多样化模式。

1.独立设定

绩效办法存在两种设定模式,一是独立考核模式。上海二中院制定了单独的法官考评办法对法官进行单独考评,又制定了《岗位绩效考核办法》对业务庭、综合部门的考核指标进行单独设定。TY中院也同样制定了单独的法官考评办法。另一模式则是混合模式,即与部门绩效考核办法合并,对部门需承担的绩效考核指标全部或者部分作为法官个人考核指标。其他四个法院都采取此办法。

2.考核制度完整性

完整的绩效考核制度应当包括考核目的、原则、主体、客体、内容和方法、程序(包括申诉权利)、结果设置和利用等一系列程序。上海二中院和福田法院都作出了比较完整的规定。Y中院、B区法院、G区法院对上述大部分内容作了较简略规定,D区法院则仅对考核指标进行设计,对其他内容并未涉及。

3.指标设置

指标设置是绩效考核制度的核心。各法院大都设定了一些共性指标、并针对部门特征设计乐个性指标。但审判部门考核指标较多,量化程度高。行政部门以及研究室等综合审判部门的指标则以条文列举为主,量化程度低。以审判业务法官考核指标设计为例,六个法院的指标繁简程度并不相同。繁简和追究效果存在明显差异,最少的上海二中院只有十个指标,最多的D法院则设置了19个指标。(详见下图)



    二、抽丝剥茧:法官业绩评价的困境和需求

世界各国对法官普遍进行考评,但其他国家的考评与我国的质量评估体系——质效考评的“量化”相比,操作起来更为困难。但并非说明我国的业绩评价体系已趋于完善。一个制度的最终评价是建立在对其价值基础的实现功能上的。[6]各地法院以最高法院案件质量评估体系为蓝本对本院案件进行评估,一些省市还进行了排名,最终导致设置了少则几十项,多则上百项考核的指标被强加至法官身上加以考核。在此过程中,不断出现为了表面数字弄虚作假的情况,违背了质效考核的本意,最终最高法院取消了全国的质效排名。绩效考核制度背后的“规训逻辑”对司法规律的反动、对法官实质理性的伤害以及形成的逆向奖励和淘汰机制表明该制度是一种不成功的实践。[7]与此相比,上述法院的样本制度已经对法官的考核指标进行了缩减。但考虑法院工作现状和员额制改革趋势,仍旧存在不足。

(一)追求集体质效与法官潜力挖掘乏力之间存在矛盾

重部门而轻法官个人的现状源于我国长期以来的集体管理思路。也说明司法工作主导思维是“家长制”和“行政化”的思维。近年来法官过劳死现象频频出现报端,仅2016年上半年殉职的法官就达到十数人。以笔者所在法院民事案件为例,自1990年至2010年期间,案件每隔10年翻一番,从最初的1900余件发展成为6100余件。而民事法官数量却几乎没有增长,一些资深法官的晋升和调任使民事法官充满了年青面孔。十年前结案能手的结案数量还赶不上现在民事法官的平均结案数。法官办案压力大幅增加,法官潜力挖掘却逐渐乏力。员额改革后,很多法院要求签订结案最低数额保证书。法官不仅要面对案件数量的增加,还要面对社会科技迅速发展背景下,人们社会活动的外在复杂性和司法体制本身的复杂性[8],单纯通过各种指标来挖掘法官的潜力已不足以缓解司法面对的压力。目前贵州试点法院初步建立了“工资收入+办案补贴”方式的办案保障制度,按照“以案定补”原则,根据案件难易程度设定不同的评估指标,并根据案件办理质量设定评估指标的浮动值,综合测算出审判单元的绩效结果,再按照一定标准,换算成办案补贴。这些都是有益的尝试。

(二)业绩评价的激励作用缺乏有效支撑

《法官法》对法官考核的作用定位为“作为晋级晋升,奖惩、培训、辞退以及调整等级和工资的依据”。但法官“晋升慢”已是业内人士公认的事实。改革前法官等级的提高并不能带来薪酬的明显提高,业绩评价结果除了在年底评选很少的先进名额上起到一定作用,在其他方面几乎出于无用状态。即使如此,一些地区出现的以“民主评议”作为决定先进名额的关键,最终人缘好或者和领导关系好成为评选先进的关键因素,这样必然让法官作出“逆选择”,逃离审判岗位,案件效率难以提高。近几年笔者所在法院的趋势则普遍是推崇办案数量,数量的靠前成为评选先进的重要指标,给法官群体形成了一个多劳多得的直觉,一定程度上推动着业绩评价制度的体系构建。但“唯数字论”也会让法官产生错觉,除了办案数量之外的其他指标都是无关紧要的。一旦法官感到优良的绩效并未转化为有意义的有形报酬(加薪)或者无形报酬(对个人的认可),工作动力就会感到削弱,绩效评价工具失效,工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加,这种情况下,法官会产生消极的态度。[9]

(三)法院和法官对业绩评价功能认知不足

提高审判业绩是业绩评价的重要目的,但不是唯一目的。长期的行政化管理模式导致法院管理层面把集体绩效和个人绩效进行混同。同时法官自身也持相同观念。二者都忽视了法官的成长绝不是“管”出来,而是“养”出来的。一味地试图通过对法官施加指令让其有所动作或者通过限制其权力不许其自由发挥等方式来实现司法公正与廉洁,这实际上是一种“舍本逐末”的做法。绩效考核制度实行以来,司法不公的问题并没有解决而法官应对疑难案件能力却在下滑的事实已经证明了这一点。在美、英等国法官受到的外部限制和约束很小,国家对其的指令也很少,腐败却少有发生,这从一个侧面予以证明。[10]必须提高法官对业绩评价的认识,加强法官与评价主体的互动,共同推进业绩评价体系的完善。

(四)法官审判外职能缺乏评价

员额制法官在工作承担、审判经验和审判方向存在差别,也会形成不同类型的职能。例如院、庭长具备管理型职能。其在承担审判业务的同时,还承担对部案件质效的管理职能,承担部门缠诉闹访情况的解决等行政工作。而大部分法院的绩效考核办法对院庭长不予考核,具备一定级别如副处级以上的院庭长,反而是由地区政府根据政府的考核办法予以考核。员额制以后,院庭长作为员额法官同样应进行考核,同样要依据考核结果晋升法官级别。对其管理职能不设置相应指标予以评价,必然难以提高其工作积极性。同样的情况也在出现在调研、司法公开、裁判方向统一等审判配套工作上。无视初审和上诉审职能分工和审级差异的业绩评价不仅无法有效测度法官工作的努力度和廉洁度,甚至有损审判独立、程序价值等法治原则。[11]

三、局部完善:员额法官业绩评价制度的体系构建

(一)员额法官业绩评价目的分析

    明确业绩评价目的是制定业绩评价制度的首要任务,一般来说,认为业绩评价具备管理、规范、导向和激励等目的,上述目的并不能设置在同一层次,而需根据员额法官的发展方向对其进行定位。

1.首要目的:保证审判效率

诉讼爆炸背景下,案多人少是各地法院尤其是基层法院面临的主要困境。案件数量的急剧增加,各地不约而同的出现入额法官签订承诺书保证结案数、否则退出员额的情形。对于法院管理者来说,这是保证案件顺利审执结的无奈之举。运行机制未完全确定、相关配套措施未到位之前,审判效率仍旧是审判工作首要任务。

2.中期目的:为法官指明发展方向

对列入法官考评范围的事项和内容,法官必然作为自己的努力方向;而对没有列入考评的事项和内容,必然放松要求,怠于努力。[12]通过设计合理的考评事项和内容涵盖法官履行职责和体现法官业绩、能力的各个方面。例如,如果只考评法官自己所承办案件和其他个人工作情况,不考评法官在合议庭中履行职责的情况,合议庭的审理活动形式化严重,合议功能形同虚设;如果只考评法官办案的数量质效,不考评法官的调研能力和学习,那么,法官可能对提高理论水平的学习、研究、总结工作就不感兴趣,就会当作额外的负担。

3.最终目的:法官能力的持续改善

美国业绩评价系统认为法官业绩的持续改善对保持司法机关的活力而言是至关重要的。[13]即使通过严密的遴选程序招录进来的法官,也必须通过继续教育、激励和评估程序来不断改进其表现。否则,法官也会丧失兴趣或动力,降低其工作水准甚至停止工作。要通过法官的考评,促进法官奋发向上,努力提高自己的业务水平和审理案件的水平,敢于独立行使审判权,勇于审理各种大案、新案、难案;促进法官研究审判工作中的新情况新问题,发现和创造新理论、新规则,在审理案件和理论研究中展现自己的聪明才智。如果考评规则不科学,责任追究不合理,考评的结果使法官畏手畏脚,不敢独立办案,那样的考评制度就是失败的制度。人民法院在维护社会秩序、经济秩序、生活秩序中的职能作用,在国家法治建设中的重要作用,要通过法官的具体劳动来实现。法官考评制度的改革和完善,应当有利于激励法官在审判工作中充分施展自己的才干,这也是人民法院充分发挥审判职能作用所依赖的基础。以人为本的员额制改革中,必须树立正确的绩效管理理念“留得住资深法官,培养出精英法官”。

    (二)员额法官特质总结

    业绩考评项目设置的前提是对归纳员额法官特质,应当对改革前后优秀法官样本进行调查,对其核心工作进行总结后,抽取相应特质。以新闻媒体报道的全国各地区基层法官的一天工作情况为例,[14]通过对其工作量和相关亮点的总结汇总,分析工作关键词中体现的法官特质。(如下表)


对上述法官工作的关键词进行总结,总结法官需具备的能力如下:

1.审判

一名优秀法官应当有比较突出的办案质量和数量,业务能力过硬。公正高效的办理案件是员额法官的首要职能。除了刑、民、行政执行等案件性质存在差别,案件程序的不同也会给法官评价带来差异。为推行小额速裁程序,多地法院设立速裁庭,专门审理类似案件,对此考核案件数量质量相对来说应当与其他普通案件进行区分。也有呼声建立调解法官制度,调停的法官原则上不得担当其他案件的审理工作。一旦设立相关职位,也应当对此专门设立考核指标。上文提到的D区法院对速裁法官的绩效进行了单独的设定,也是考虑其与普通业务法官办理案件的差异特征所致。当然如果案件工作量系统能够合理有效的推行,速裁案件就无必要作为一个特别类型提出了。

2.管理

即使入额法官独立享有审批权,但对法官的管理仍旧不能放松,反而在短期内应当加强,长期来看法官管理的职能应当属于审判管理办公室,但院庭长的管理职能不可能完全取消。对此,将管理型法官作为单独的类型设置,以便于对其行为作出合理评价。上述调查中十个法官基本上都是出于领导阶层,日常工作中经常要分出时间参加庭务会,接受同事的法律咨询等工作。而普通法官则需要在安排难易程度不同的案件开庭、调查事项的安排以及法官助理的工作分配上,也都需要具备一定的管理意识。

3.调研

最高法院自2009年开始组织全国审判业务专家法官评选,至今已举办此次评选了150位全国审判业务专家。印证了员额制改革的方向应当是培养出更多的专家型法官。专家型法官还区分为实务性和研究性专家法官。从研究方向而言,实务性专家型法官应当更注重具体个案的研究以及类型案件的审判规律总结。通过此项工作为员额法官提供裁判标准,更大的作用在于统一裁判尺度,避免同一法院甚至同一部门对类似案件作出不同的裁判结果。研究性法官则更侧重与司法制度和法律抽象理论的研究。

4.学习、人际沟通和社会交往

大部分法官的工作还需要在不擅长领域能向其他机构咨询和学习、对当事人情绪安抚和回访、善与社会各群体沟通和交流、能通过媒体和授课传播法律知识等。成为一名优秀法官不仅要具备裁判能力来坐堂断案,还需具备其他各种相应能力。中西部的欠发达和不发达地区的法官则更需要善于借助其他社会力量,注重群众交往能力,如云南、广西的两名法官。农村的人民法庭更需要善于规划时间,把法律通俗化的运用到办案中去,如黑龙江、河南的两名法官。处理特殊群体案件的法官则需耐心、谨慎,能够承担其更多的社会职责,如上海的少年庭法官。

5.承担社会责任

法官作为社会一员,既要通过审判,运用法律工作保护社会主流价值得以弘扬,同时也要通过多种途径尽到自身社会责任。例如有的法官负责维护院微信公众账号及个人微博,通过自身言论为法院和法律“发声”。

国外法官认为法官需要具备的品德才能不仅包括专业知识及业务水平,还有为人处世的诚实正直,清醒、机敏和明晰的思维,适当的背景和培训经历,流畅的口头和文字表达能力[15]。与上述优秀法官的特质不约而同的存在相似之处。

(三)业绩评价指标完善

1.指标项目完善

根据《法官法》和四五改革纲要,法官业绩可以分为审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、廉政情况、部门管理、审判作风等方面。而每个大方面之下,还可以分许多细项。但如将考核指标设定得过于繁琐,囊括一些极易受主观因素影响的指标,将会加大考核操作难度,最终得到的结果也会南辕北辙。因此只抓一些必要的指标,重点突出的进行考核。[16]笔者在上述调查设计以下表格,经初步统计,得出以下分数以供设计相应指标时予以参考,得分较低的选项可以暂时不考核。定期进行测算,以便法官评价体系更符合改革发展方向。



    2.指标类型分类

上述指标的划分一定程度上还停留在此前的案件质量评估体系的设计理念上,过于追求审判效率而忽视其他法院日常工作的其他价值活动。因此现有的研究倾向于业绩评价进行重构,有的法官建议将业绩评价分为职业道德要素、职业技能要素(包括庭审能力、合议能力、文书制作能力、调研指导能力),工作实绩要素(包括办案数量、质量、效率、效果、创造性工作成果及突出事迹)[17],有的建议根据考察形式分为客观指标(模糊结案数、一次开庭结案率、审限内结案数、调研成果)和主观指标(庭审驾驭、案件质量、工作作风)两种指标[18]。笔者认为上述指标仍旧与改革后员额法官的职能契合度不高,因此借鉴上述因素重新分类如下。

(1)贡献度。用于衡量法官的每一项行为对法院工作的贡献程度。分为审判、审判管理、研究以及承担社会责任四个要素。审判主要包括工作量即结案数和结案率。审判管理则是院庭长等具备案件管理职能的法官对院庭案件绩效的管理程度。研究要素包括法官通过调研在统一裁判规则和解决疑难复杂案件的贡献度。承担社会责任则包括通过自身努力为提高法院形象做出的贡献。

2)胜任度。评价员额法官胜任审判工作的程度,分为质效指标和技能指标。质效指标包括审限内结案率、平均审理期限、错案率。技能指标则包括庭审测评和文书测评。

3)契合度。主要包括工作作风评价、团队管理、人际交往能力、群众交往能力。该项指标基本上都是难以量化,宜通过主观测评来衡量。

3.关键绩效指标的多样化

针对上述指标,除了审判业绩之外的工作,仍需要确定衡量标准。应当提取关键绩效指标是目标人群关键成功因素的提炼和归纳。[19]类型法官的应当依照一般法官的评价指标作出增加或者比重调整,以便适应类型法官的工作类型,科学衡量其工作效果。以管理、调研和研究三个能力为例,确定和衡量因素如下表:


四、体系补全:绩效管理体系的构建

(一)业绩评价分阶段设计

由于存在司法改革过渡期的情况,在这个期间内,百废俱兴,制度处于不稳定状态,要在短期内快速建立一套完全符合员额法官个性特征的绩效考核。因此必须区分改革期间确定合适的业绩评价方式方法,其中司法改革过渡期为员额选任后制度完善阶段,时间为员额选任工作完成后3-5年,此阶段配套措施正在建立,审判工作质效必须得到保证。员额法官养成期即过渡期后510年,此期间内配套措施基本到位,案件压力相对趋稳。此后进入员额法官成熟期,经过十余年的积累,已经形成了比较成熟的员额法官队伍。在目标、方法和评价内容上均应有不同的偏向和比重(见下表)。

 

司法改革过渡期

员额法官养成期

员额法官成熟期

目标

保证审判数量质量,制定合理评价指标

保证案件质效,

通过多种方式养成法官

业绩评价配合反馈和培训推进法官素质和提高

方法

定量方式为主,

定性方式为辅

定性方式为主,

定量方式为辅

定性方式为主

内容

审判绩效为主、

特征指标为辅

审判绩效为主、

特征指标并重

以当事人评价为主,简化定量指标

(二)绩效管理体系的搭建

业绩评价只是绩效管理中的一个环节,完整的绩效管理还包含计划、执行和反馈等环节,这些环节紧密联系环环相扣。这个管理过程又是一个连续不断的循环过程。[20]绩效管理与绩效评价存在明显的区别(见下图),只有将绩效管理的其他环节补全,才能保证绩效评价目的的实现。


1、绩效计划的制定

绩效计划一般是指管理者和被管理者在既有组织战略和目标的指导下,设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准,并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。在法官绩效管理体系中,业绩评价便于法院管理者对法官的能力作出客观评价。正如上文提到的办案数量承诺书一样,短期之内保证办案数量是审判工作的基本和重要的目标。法院管理者必须借此与员额法官达成共识,在此基础上,使员额法官对自己工作目标作出承诺。例如德国需要通过执行委员会对办案数量进行管理,制定分配标准,在年初对类型案件分配到所有法官身上[21],这都是典型的绩效计划制定。当然,绩效计划的制定首先需要法院管理者对前期法院工作情况进行总结和分析,制定相应标准才能作出。一旦实施后,法官从事审判工作也有了相应的目标,是重要的激励手段。应当属于法官业绩评价的前提和基础,基于绩效计划的业绩评价更能获得法官的认同。

2、绩效反馈

二五改革纲要中提出要合理运用法官考评的结果,而对业绩评价结果的运用不仅是薪酬提升、晋升以及奖惩,这些只是提高法官工作积极性的外在诱因。在改革过渡期,薪酬的大幅度提升并不现实,法官的快速晋升也不是短期内能达到的事情。上文也提到了业绩评价应当达到的目的,优秀的法官要有对人思想的洞察力,还要能控制自己的情绪反应。在这方面有时需要专业人士的协助。法官短期情绪的波动可能是突发事件导致,但长期的情绪控制能力降低则有可能说明工作的责任心的下降。[22]院庭长等具有管理职能的法官根据法官的业绩评价情况,进行针对性的反馈和沟通,保证员额法官的办案积极性,构成法官绩效管理的最重要一环。

结语

法官绩效管理制度的完善只能通过长期的尝试才能实现,根据改革情况不断进行动态调整是保证业绩评价目的实现的最优途径。希望随着员额制逐渐成熟、司法改革走向稳定期,法院集体和法官都能认识到员额制的精髓即以法官为中心。随着大量员额法官的逐渐“养成”,司法事业必将迎来崭新的时期。 

 

附件 

关于完善法官业绩评价的若干意见(建议稿)

为贯彻中央关于深化司法体制改革的总体部署,保证法官员额制的健康运行,在保证案件质效的同时,建立科学有效、以人为本的法官业绩评价体系,根据有关法律和人民法院工作实际,制定本意见。

目标和原则1.完善法官绩效管理体制,必须以严格的审判责任制为核心,以科学的审判权力运行机制为前提,以明晰的审判组织权限和审判人员职责为基础,以有效的审判管理和监督制度为保障,让审理者裁判、由裁判者负责,确保人民法院依法独立公正行使审判权。各地法院应当建立符合审判工作特点的法官业绩评价制度。

【评价主体】2.各级人民法院应当成立法官考评委员会,建立法官业绩评价体系和业绩档案。

评价对象3.法官业绩评价的对象包括进入员额的院长、庭长、审委会委员、主审法官等所有员额法官。

【阶段性】4.建立业绩评价动态调整机制,根据司法改革所处的不同期间对业绩评价的目标、方法和内容进行调整。期限包括过渡期(选任员额后35年)、员额法官养成期(过渡期后510年)和员额法官成熟期。

【评价内容】6、业绩评价的内容一般包括审判工作实绩、职业道德和审判技能。应当根据法官的特征科学设计指标,其中对于不同类型的法官设置关键性指标并设计不同比重予以倾斜。随着司法公信力的提高和司法制度的完善,可有选择的设置外部评价指标。

业绩评价的内容包括以下项目:

(1)贡献度。用于法官的每一项行为对法院工作的贡献程度。分为审判、审判管理、研究以及承担社会责任四个要素。审判主要包括工作量即结案数和结案率。审判管理则是院庭长等具备案件管理职能的法官对院庭案件绩效的管理程度。研究要素包括法官通过调研在统一裁判规则和解决疑难复杂案件的贡献度。承担社会责任包括通过自身努力为提高法院形象做出的贡献。

2)胜任度。评价员额法官胜任审判工作的程度,分为质效指标和技能指标。质效指标包括审限内结案率、平均审理期限、错案率。技能指标包括庭审测评和文书测评。

3)契合度。主要包括工作作风评价、团队管理、人际交往能力、群众交往能力。一般通过主观测评来衡量。

【评价结果】7.业绩评价结果分为优秀、合格和不合格三挡。

【结果公布】8.法官业绩评价的结果原则上应予公开,有条件的法官可以的结果应当保密,一般只告知法官本人、所在法院院长和法官业绩评价委员会,计入法官业绩档案。本人业绩评价结果有异议的,可以向法官业绩评价委员会申请复议。

【结果运用】9.法官业绩评价的结果作为法官奖惩、晋职晋级的重要依据,也为制定法官工作计划、培训安排和职位安排提供依据。

体系完善10.根据司法改革的发展方向和员额法官的需求,逐步建立起包括绩效计划、绩效执行、业绩评价和绩效反馈的法官业绩评价体系。

 



[1]孙启富、吴美来:《案件质量精细化管理的局限及克服》,载《法律适用》2012年第6期,第101

[2]闻长智、钟莉:《法官业绩评价机制研究》,2014年最高人民法院审判理论一般课题,详见最高法院内网网站应用法学研究所界面。

[3]名称的演变代表着法官考评观念的转变,最终的目的是构建完整的绩效考评体系,除历史溯源,本文对此统一定义为业绩评价机制。

[4]共向23个中基层法院发放问卷,其中包括对法官个人填写的问卷和法院相关部门的填写的职能部门问卷,共18个法院反馈情况,其中三个中级法院,十五个基层法院,共回收180份问卷,其中有效问卷147份。

[5]分别为Y中院、B区法院、D区法院和G区法院,其中BD两区为市区,辖区内均为城市人口、G区为开发区,辖区内农村案件较多。

[6]张 胜:《管理型法官的体制性考量》,《郑州航空工业管理学院学报(社会科学版》2010年第2期。

[7]李拥军、傅爱竹:《“规训”的司法与“被缚”的法官—对法官绩效考核制度困境与误区的深层解读》,载《法律科学》2014年第4期。

[8]波斯纳:《波斯纳法官司法反思录》,北京大学出版社2015年版,第1页。

[9]赫尔曼·阿吉斯著,刘昕等译:《绩效管理》,中国人民大学出版社2013年版,第9-10页。

[10]在英国,自 1830 年以来,很少因严重行为不当而受到解职处分; 在日本,京都大学历年来的社会调查表明,法官是社会公信度最高的群体。参见贺卫方: 《司法的理念与制度》,中国政法大学出版社1998 年版,第 137 页。

[11]艾佳慧:《中国法院绩效考评制度研究—“同构性”和“双轨制”的逻辑及其问题》,载《法制与社会发展》2008年第5期,第70页。

[12]蔡晖:《法官考评制度改革的若干问题探讨》,《法律适用》2004年第8期。

[13]于秀艳等编译:《美国法官制度与法院组织标准》,人民法院出版社2008年版,第202页。

[14]中国法院网微博直播的“法官的时间去哪了”栏目,基本上能够展示了一名全国各地基层法官的实情。

[15]何帆等编译《法官能为法治做什么——美国著名法官讲演录》,北京大学出版社2015年版,第66页。

[16]陈涉云等著:《法院人员分类管理改革研究》,法律出版社2014年版,第262页。

[17]李广兴、尹洪茂:《法官业绩考核评价机制解构》,载《山东审判》第2O卷总第161期。

[18]李秀芹、李艳红《基层法官业绩评价机制的实证检视与功能回归——以 D 区法院内部考核办法为分析样本》,载《山东审判》第36卷总第230期。

[19]付维宁编著:《绩效管理》,中国发展出版社2012年版,第93页。

 

[20]付维宁编著:《绩效管理》,中国发展出版社2012年版,第41-42页。

[21]怀效锋主编:《法院与法官》,法律出版社2006年版,第13页。

[22]约翰·巴斯滕:《法官的素质》,载怀效锋主编《法院与法官》,法律出版社2006年版,第13页。

责任编辑:天津高院网站管理员